Przełom w walce z mobbingiem. Rząd wprowadza rewolucyjne zmiany w prawie pracy

Zdjęcie: Przełom w walce z mobbingiem. Rząd wprowadza rewolucyjne zmiany w prawie pracy / fot. Pixabay

Sześciokrotność minimalnej pensji jako najniższe zadośćuczynienie, wyeliminowanie wymogu udowadniania rozstroju zdrowia oraz obowiązkowe regulaminy antymobbingowe dla firm zatrudniających od 10 osób. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przedstawia projekt nowej ustawy, która ma zmienić zasady gry na polskim rynku pracy.

Koniec ze strachem w miejscu pracy

Mobbing krzywdzi, odbiera poczucie własnej wartości, niszczy relacje i rzutuje na wszystkie sfery życia. Nie jest to zjawisko, które dotyka wyłącznie jedną osobę — wpływa destrukcyjnie na całe rodziny, bliskich oraz całe środowisko zawodowe.
Jak podkreśla Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS), w nowoczesnym miejscu pracy nie ma miejsca na strach, a przepisy prawa muszą stać jednoznacznie po stronie osób doświadczających krzywdy. Nowa ustawa antymobbingowa stanowi najważniejszy element większej reformy – budowy nowego porządku na rynku pracy, w ramach którego zaplanowano również m.in. pakiet zmian zwiększających uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).

1. Nowa definicja mobbingu: Uporczywość zamiast intencji i skutków zdrowotnych

Najważniejszą zmianą z punktu widzenia pracowników i sądów pracy jest gruntowne uproszczenie definicji mobbingu.
Zgodnie z nowymi przepisami, mobbing to przede wszystkim uporczywe nękanie pracownika – bez względu na bezpośrednie intencje sprawcy, wywołane skutki czy to, kto dopuszcza się takich działań.

• Szeroki krąg sprawców: Sprawcą mobbingu nie musi być wyłącznie przełożony. Nowe przepisy wprost wskazują, iż mobbingu może dopuścić się współpracownik na równorzędnym stanowisku, podwładny, a także grupa osób (mobbing pionowy i poziomy).
• Formy nękania: Działania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny oraz pozawerbalny.
• Cykliczność zamiast incydentów: Nowelizacja wyklucza z definicji zachowania jednorazowe lub sporadyczne spory. Za mobbing uznawane będą wyłącznie zjawiska nawracające, powtarzające się lub mające charakter stały.
• Merytoryczna krytyka jest bezpieczna: Przepisy wyraźnie zaznaczają, iż uzasadniona, konstruktywna i wyrażona we adekwatnej formie krytyka czy ocena wyników pracy nie stanowi mobbingu. Ma to chronić przełożonych przed fałszywymi oskarżeniami.

2. Prewencja w zakładzie pracy i obowiązki dla firm od 10 pracowników

Rząd stawia przede wszystkim na zapobieganie patologiom, zanim doprowadzą one do ludzkich tragedii. Ustawa nakłada na pracodawców konkretne obowiązki prawne w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu dóbr osobistych:

1. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób: Mają prawny obowiązek wydania specjalnego regulaminu antymobbingowego w dokumencie wewnątrzzakładowym (o ile zasady te nie zostały już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy).
2. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 10 osób: Nie mają obowiązku tworzenia formalnego regulaminu na pismie, ale przez cały czas są bezwzględnie zobowiązani do przeciwdziałania mobbingowi oraz czytelnego zakomunikowania obowiązujących zasad swoim pracownikom.
   Ustawa doprecyzowuje, iż działania pracodawcy muszą mieć charakter czterofilarowy:

• Zapobiegawcze (szkolenia, jasne procedury zgłoszeń),
• Wykrywające (komisje wyjaśniające, ankiety),
• Naprawcze (wyciąganie konsekwencji wobec sprawców, zmiana struktur),
• Wspierające (pomoc psychologiczna i prawna dla osób dotkniętych przemocą).

3. Wyższe odszkodowania i koniec z wykazywaniem rozstroju zdrowia

Do tej pory dochodzenie roszczeń za mobbing wiązało się z koniecznością udowodnienia trwałego rozstroju zdrowia (np. zaświadczeń lekarskich czy opinii biegłych psychiatrów). Nowa ustawa całkowicie znosi ten uciążliwy wymóg.

• Ochrona na etapie samego nękania: Pracownik nie musi czekać, aż mobbing doprowadzi do choroby – ochrona prawna i prawo do świadczeń przysługują już w momencie wystąpienia uporczywego nękania.
• Podwyższone zadośćuczynienie: Minimalna wysokość zadośćuczynienia za krzywdę niemajątkową wyniesie co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
• Odszkodowanie a zadośćuczynienie: Przepisy precyzyjnie rozdzielają odszkodowanie (za realne straty majątkowe, np. koszty leczenia czy utracone dochody) od zadośćuczynienia (za cierpienie psychiczne).
• Regres wobec sprawcy: Ustawa daje pracodawcy wyraźną podstawę prawną do żądania zwrotu wypłaconych kwot (tzw. regres) bezpośrednio od osoby, która dopuściła się mobbingu.

4. Harmonogram zmian – ile czasu mają firmy?

Ustawa przewiduje odpowiednie vacatio legis, pozwalające przedsiębiorstwom na rzetelne przygotowanie się do nowych przepisów:

Pytania i Odpowiedzi (Q&A)

Kto według nowej ustawy może zostać uznany za sprawcę mobbingu?

Sprawcą mobbingu może być nie tylko bezpośredni przełożony czy szef firmy, ale również współpracownik na równorzędnym stanowisku, podwładny, a także grupa pracowników stosująca uporczywe nękanie wobec jednostki.

Czy każda surowa ocena pracy ze strony szefa będzie mobbingiem?

Nie. Ustawa jednoznacznie wskazuje, iż uzasadniona, merytoryczna i wyrażona we adekwatnej formie krytyka lub ocena wyników pracy nie stanowi mobbingu. Przepisy mają chronić również kadre zarządzającą przed fałszywymi oskarżeniami.

Ile wynosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing?

Ustawodawca ustalił dolną granicę zadośćuczynienia za krzywdę niemajątkową na poziomie równowartości 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponadto poszkodowany może ubiegać się o odrębne odszkodowanie za poniesione straty materialne.

Czy trzeba przedstawić zaświadczenie lekarskie o rozstroju zdrowia, aby wygrać sprawę?

Nie. To jedna z kluczowych zmian. Ochrona przysługuje już od momentu zaistnienia uporczywego nękania, bez konieczności udowadniania medycznych skutków zdrowotnych przed sądem.

Jakie firmy muszą wprowadzić specjalny regulamin antymobbingowy?

Formalny obowiązek stworzenia osobnego regulaminu antymobbingowego dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Mniejsze firmy również muszą przeciwdziałać mobbingowi i zakomunikować te zasady zespołowi, ale nie wymagają tworzenia dedykowanego dokumentu.

źródło: MRPiPS