1 godzina temu
Od dziś (05.11) pracownicy w Polsce mają być skuteczniej chronieni przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Nowa ustawa zastępuje tę obowiązującą przez 20 lat, która w większości przypadków stawiała poddanego mobbingowi pracownika na straconej pozycji wobec pracodawcy. Czy to się rzeczywiście zmieni?
Nowe przepisy dotyczące mobbingu przede wszystkim zmieniły definicję tego zjawiska. Jak dalece te przepisy spowodują wzrost liczby wniosków, które będą składane, czy też wręcz przeciwnie – po zmianach związanych z definicją ta liczba się zmniejszy.
– Reforma upraszcza definicję mobbingu w stosunku do tej, która obowiązywała w Polsce od ponad 20 lat. Ułatwia też rozpoznanie, czym jest mobbing. w tej chwili jest to uporczywe nękanie – wyjaśnia Katarzyna Muszyńska-Możdżeń, radca prawny z jednej z lubelskich kancelarii, specjalizująca się w prawie pracy. – Reforma idzie w dwóch kierunkach. Po pierwsze upraszcza definicję mobbingu, a po drugie nakłada na pracodawców obowiązek prewencji, wczesnego reagowania na zjawiska mobbingowe, wczesnego wykrywania oraz podejmowania działań naprawczych. Nie przesądzałabym, iż wzrośnie teraz liczba pozwów, dlatego iż prawidłowo wprowadzony u pracodawcy proces przeciwdziałania mobbingowi ma wykryć wcześnie takie zachowania i spowodować odpowiednią reakcję. I to nie w momencie, kiedy sprawa będzie już w sądzie, tylko kiedy da się ten problem rozwiązać na etapie podstawowym.
Z danych, jakie udostępniła Państwowa Inspekcja Pracy, wynika, iż wzrost liczby wniosków dotyczących mobbingu składanych do PIP-u wyniósł około 8% w pierwszym półroczu bieżącego roku. Może to sugerować, iż będzie podobny do całorocznego w 2025. Ale tylko nieliczna część z tych wniosków jest kierowana do sądu. Z czego to wynika?
– Przede wszystkim dotychczas obowiązująca definicja mobbingu okazała się zbyt skomplikowana do stosowania w praktyce. Pracownik, aby wykazać, iż doznał zachowań mobbingowych, musiał wykazać jednoczesność występowania kilku elementów. Było to uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, które niosło ze sobą konkretne skutki w postaci poniżania, ośmieszania lub też zaniżania oceny przydatności zawodowej. W praktyce trudnością do tej pory okazywało się również odróżnienie mobbingu od zwykłego konfliktu. Obecna definicja upraszcza zachowania. Sprowadza się ona do uporczywości nękania. Ustawodawca również wskazuje przykłady, jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing, co z kolei będzie powodowało zlikwidowanie barier, które okazywały się w praktyce trudne do wykazania. A to przekładało się na statystyki w sądach lub w Państwowej Inspekcji Pracy. Reforma ma bardziej zaakcentować granicę, iż nie każdy konflikt i nie każde polecenie służbowe jest mobbingiem, natomiast uporczywe nękanie już nim może być – wyjaśnia Katarzyna Muszyńska-Możdżeń.
Ale wspomniała pani, iż także wcześniej uporczywe nękanie było również podstawą do składania wniosków o ochronę, czy o wyciągnięcie konsekwencji wobec pracodawcy. Jaka jest różnica między uporczywym nękaniem, które występowało w definicji jeszcze do wczoraj, a tym, które pojawia się w niej od dzisiaj?
– Z definicji zniknęło pojęcie długotrwałości. Do tej pory nie było ono określone. Precyzowały je orzeczenia sądowe, podejmowane w indywidualnych sprawach. Już w 2007 roku Sąd Najwyższy wypowiedział się, iż nie można określić okresu, w którym pewne zachowania będą jeszcze nękaniem, a po upływie tego okresu okażą się mobbingiem. Dlatego orzecznictwo miało bardzo duże znaczenie praktyczne w dochodzeniu roszczeń z tytułu mobbingu – tłumaczy Katarzyna Muszyńska-Możdżeń.
Wspomniała pani o roszczeniach. Te ulegają znacznemu podwyższeniu. Oczywiście o ile zostanie udowodniona wina pracodawcy czy zwierzchników. To są już dziesiątki tysięcy złotych.
– Tak, i dlatego będą stanowiły rekompensatę dla pracownika, ale również dotkliwą karę dla pracodawcy albo mobbera. Mobberem nie musi być tylko szef. Może nim być podwładny, przełożony, współpracownik. I w takiej sytuacji pojawia się roszczenie regresowe pracodawcy wobec sprawcy mobbingu, które następuje po wypłacie przez pracodawcę świadczenia należnego pracownikowi – stwierdza Katarzyna Muszyńska-Możdżeń.
Pracodawcy będą w tej chwili mieli aż pół roku na to, żeby dostosować swoją organizację do zasad przeciwdziałania mobbingowi. Zakładam, iż choćby o ile mieli już u siebie jakieś komórki, które mogłyby decydować o tym, co jest mobbingiem, a co nie, adekwatnie to wszystko pójdzie teraz do kosza?
– Według mnie pracodawca powinien zacząć od sprawdzenia, czy pracownicy w ogóle wiedzą, jakie powinni podjąć kroki, przejrzeć swoje procedury pod kątem realności ich stosowania i dokonać odpowiednich aktualizacji. Ma on stworzyć środowisko pracy, w którym będą obowiązywały zasady, w których pracownik będzie wiedział, do kogo się zgłosić, kto wyjaśni tę sprawę. Pracodawca będzie miał bardzo duże pole do prewencji i zapobiegania zachowaniom mobbingowym – zauważa Katarzyna Muszyńska-Możdżeń.
Według nowych przepisów mobbing są to zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. Działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny.
Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo do ubiegania się u pracodawcy o zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie prawie 29 tys. zł). Może również dochodzić odszkodowania. Z kolei pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody. Ponadto pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności cywilnej, o ile firma skutecznie realizowała swoje obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W takich sytuacjach pracownik będzie mógł jednak dochodzić zadośćuczynienia bezpośrednio od sprawcy.
Zgodnie z nowym prawem to na ofierze przez cały czas spoczywać będzie obowiązek udowodnienia mobbingu przed sądem i przedstawienia dowodów.
JB / opr. ToMa
Fot. pexels.com
English (US) · 
Polish (PL) · 
Russian (RU) ·