Przełom na polskim rynku pracy. Nowa ustawa antymobbingowa weszła w życie

Zdjęcie: Przełom na polskim rynku pracy. Nowa ustawa antymobbingowa weszła w życie

5 listopada 2026 roku to przełomowa data dla milionów pracownic i pracowników w Polsce. W życie weszły nowe przepisy antymobbingowe, przygotowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Ustawa ma na celu wyeliminowanie toksycznej kultury pracy oraz zapewnienie realnej ochrony przed nękaniem i dyskryminacją w zakładach pracy.

Jak podkreśla ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, zmiana prawa to odpowiedź na ewolucję kultury pracy, która zaszła w ciągu ostatnich dwóch dekad:

„Zachowania, które jeszcze 20 lat temu uchodziły, a które są szkodliwe, krzywdzące czy wręcz przemocowe, dziś nie są akceptowane. I bardzo dobrze – idziemy do przodu i zostawiamy za sobą czasy przyzwalania, cichej zgody na mobbing i toksyczną kulturę pracy w Polsce.”

Nowa, prostsza definicja mobbingu

Dotychczasowe przepisy nakładały na poszkodowanego pracownika bardzo trudny obowiązek dowodowy. Musiał on wykazać nie tylko uporczywe i długotrwałe nękanie, ale także umyślność działania sprawcy oraz wywołanie konkretnych skutków zdrowotnych lub społecznych.

Nowa ustawa zasadniczo upraszcza te kryteria:

• Samo zachowanie jest kluczowe – intencja sprawcy oraz bezpośrednie skutki nie mają już znaczenia dla uznania zachowania za mobbing.
• Definicja nękania – mobbingiem jest uporczywe nękanie pracownika, czyli działania o charakterze nawracającym, powtarzającym się lub stałym.
• Forma i kanały komunikacji – zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny (zarówno w rozmowie bezpośredniej, jak i w mailach czy wiadomościach online). Mobbingiem jest również nakazywanie takich działań innym lub zachęcanie do nich.
• Otwarty katalog sprawców – nękającym może być przełożony, współpracownik, podwładny, a także grupa osób.
• Ochrona przed fałszywymi oskarżeniami – ustawa wyraźnie precyzuje, co mobbingiem nie jest (np. merytoryczna, uzasadniona i wyrażona we adekwatnej formie krytyka lub ocena wyników pracy).

Wyższe zadośćuczynienie i zasady stosowania przepisów

Nowe regulacje wprowadzają istotne wsparcie finansowe i procesowe dla pracowników:

• Wyższe zadośćuczynienie – minimalna kwota zadośćuczynienia wynosi teraz co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
• Zwrot kosztów od sprawcy – pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie poszkodowanemu, może dochodzić naprawienia wyrządzonej szkody bezpośrednio od sprawcy mobbingu.
• Ciągłość spraw – przepisy obejmują także sytuacje trwające. o ile mobbing rozpoczął się przed 5 listopada 2026 r. i trwa nadal, stosuje się do niego nowe zasady.
• Ochrona procesowa i przed odwetem – pracownik upominający się o swoje prawa jest chroniony przed odwetem. Ponadto sąd nie oddali pozwu, jeżeli okaże się, iż zgłoszone naruszenie zakwalifikowano jako np. dyskryminację zamiast mobbingu. W sprawach o nierówne traktowanie ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy.

Nowe obowiązki dla pracodawców: Prewencja i procedury wewnętrzne

Ustawa kładzie nacisk na zapobieganie toksycznym zachowaniom. Pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie wewnętrznych regulacji.

Zasady i procedury antymobbingowe muszą powstawać w dialogu ze stroną pracowniczą i związkami zawodowymi, tak aby były dopasowane do specyfiki konkretnego zakładu pracy.

Część większej reformy rynku pracy

Wprowadzone przepisy antymobbingowe wpisują się w szerszy pakiet reform realizowanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej:

• Wzmocnienie Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) – zwiększenie budżetu, nowi inspektorzy, kontrole zdalne, wyższe kary oraz uprawnienie PIP do przekształcania fikcyjnych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę.
• Ustawa stażowa – zaliczanie okresów pracy na umowach zlecenia oraz prowadzenia działalności gospodarczej do stażu pracy, co przekłada się na wyższe uprawnienia urlopowe, dodatki i awanse.
• Nowe projekty ustaw – prace nad zakazem darmowych staży oraz wdrożeniem dyrektywy platformowej.
• Skrócony czas pracy – prowadzenie pilotażowych programów skróconego czasu pracy przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia.

źródło: MRPiPS